En fråga om rättighet
Antalet kvinnor i räddningstjänsten blir fler – men det går sakta. 1997 anställdes den första kvinnan som heltidsbrandman och 2017 var de 251, eller 5 procent av landets 4 881 heltidsbrandmän. Med nuvarande takt skulle MSBs mål om 40 procent kvinnor inom heltid ta 105 år.
Ända sedan mitten av 1990-talet har dåvarande Räddningsverket och senare MSB genomfört en rad aktiva åtgärder för att öka antalet kvinnor inom räddningstjänsten. Det rör sig om allt från forskning, till projekt, utbildning och gendercoachning av chefer och politiker.
– Att förändringen för ökad jämställdhet i räddningstjänsten går långsamt är inte oväntat eller ovanligt för traditionellt ojämställda verksamheter och organisationer. Förändringar av normer och organisationskultur sker ofta mycket långsamt, säger Erik Flink, MSB:s, handläggare inom området jämställdhet och mångfald.
Sedan 2013 har andelen kvinnor som ansöker till SMO ökat och vårterminen 2019 var antalet sökande 658, 98 kvinnor och 560 män. Totalt antogs 112 personer och av dem var 25 kvinnor (ca 22 procent) och 87 män.
– Vi ser också att fler och fler SMO-studerande erbjuds anställning i kommunal räddningstjänst. Idag arbetar 74 procent av kvinnorna och 92 procent av männen inom kommunal räddningstjänst efter avslutad SMO-utbildning.
Undersökningar som MSB gjort visar att kvinnor har problem med fyskraven.
– MSBs enkätundersökningar visar att 59 procent av kvinnorna och 37 procent av männen anser att kvinnor och män inte har lika möjligheter på arbetsmarknaden. Många kvinnor anser att de fysiska kraven är satta utifrån mäns fysiska förmåga och inte efter arbetets krav och att kvinnor ofta behöver visa lite extra för att vara aktuella.
MSBs arbete fokuserar på att medvetandegöra och sprida kunskap om hur ett strategiskt förändringsarbete som betonar jämställdhet och mångfald bör bedrivas. Det är många komponenter, inte bara rekrytering utan också behålla-perspektivet, att kvinnor stannar kvar inom räddningstjänsten.
– Vi arbetar nu framförallt mot chefer och politiker. I grund och botten är det en rättighetsfråga, att ge kvinnor och män likvärdiga möjligheter till god arbetsmiljö och utveckling.
2009 antog MSB ett handlingsprogram med målet att 40 procent av de som anställs som brandmän ska vara kvinnor år 2014. Målet kvarstår men är långt borta.
– Målet har koppling till de politiska jämställdhetsmålen. Det är svårt att säga vad som är realistiskt. Om arbetet skulle fortsätta i den takt vi haft sedan början av 2000-talet skulle det ta 125 år på Rib-sidan och 105 år på heltid innan vi når målet i kommunal räddningstjänst. Men de senaste åren har det skett mycket inom såväl räddningstjänsten som MSB som gör att utvecklingen går snabbare. Vi har idag strax över 250 kvinnor anställda på heltid inom kommunal räddningstjänst.
Eftersom det idag är 95 procent män, går det att vända på målsättningen 40/60 procent och säga att målet är färre män. Är inte en sådan målsättning i någon mening diskriminerande?
– Det går absolut att vända och se från olika perspektiv. I och med att kvotering är förbjudet i Sverige ska utvecklingen ske genom aktiva åtgärder för att minska ojämställdheten. Utjämningen ska ske på ett sätt som inte diskriminerar. Fördelningen är den kvantitativa delen av arbetet med jämställdhet, men på många sätt är den en indikator för det kvalitativa. Det kvalitativa handlar om att uppmärksamma attityder, normer, värderingar och ideal som påverkar kvinnors och mäns möjlighet att verka i skolan, på arbetsplatsen, i politiken och inom andra samhällsområden.
Enligt Erik Flink är personalförsörjningen idag en utmaning för många heltidsorganiserade räddningstjänster. En fråga är om dagens rekryteringsprocess ger önskad effekt för räddningstjänstuppdraget.
– Vi har inte underlaget för att se om den räddningstjänst som har en veckas fystester är mer effektiv än den som bara gjort rullbandstestet. Vilka kompetenser behöver räddningstjänsten ha i framtiden för att klara uppdraget? Då behöver vi rekrytera från hela befolkningen. Jämställdhet och mångfald är en strategiskt viktig fråga utifrån ett kompetensförsörjningsperspektiv.
Under våren genomför MSB flera kampanjer i arbetet för jämställdhet och mångfald.
– På Rib-sidan är fackförbund, SKL och vi överens om att jämställdhet och mångfald är en viktig strategisk fråga för att åstadkomma en så bra personalförsörjning som möjligt. Alla behövs. Genom Gender Coach-programmet börjar vi se en förändring hos cheferna. En viktig sak att titta på är hur vi bättre kan målgruppsanpassa vårt arbete. Gör vi rätt saker just nu? säger Erik Flink.