Räddningstjänstens kompetensutveckling har varit i fokus och diskuterats sedan LSO och det nya utbildningssystemet infördes 2003.
En av tankarna med förändringarna var att räddningstjänsterna skulle ta ett större ansvar för kompetensfrågorna.


Under Brand 2012 i Uppsala genomfördes en workshop om kompetensutveckling.  Den kvarstående frågan som uttrycktes från flera håll var ”hur gör man?”
Här beskriver jag en modell för hur en organisation kan börja arbeta metodiskt och kvalitetssäkrat med medarbetarnas kompetensutveckling.


För att säkra att arbetet blir systematiskt kan man med fördel använda två SIS-standarder. Det finns en standard för kompetensplanering och en för kompetensutveckling.
YH-myndigheten har på regeringens uppdrag tagit fram en modell för att beskriva yrkeskompetens, NQF (ett svenskt ramverk för kvalifikationer). NQF ger stöd för att sätta nivåer på kompetens.


Med utgångspunkt i standarden planeras arbetet i fyra faser:
• Kompetensanalys
• Kompetensplanering
• Genomförande av kompetensutveckling
• Utvärdering av genomförd kompetensutveckling


Kompetensanalysen startar med verksamhetens uppdrag, mål och planer. Varför finns organisationen? Vad skall man åstadkomma? Vad står i handlingsprogrammet? Vad säger mål och planer?


Andra informationskällor kan vara utvärderingar, lagförändringar, förändringar vad gäller organisation och teknik samt annan information som kan ha betydelse för arbetet.
Resultatet blir organisationens behov av kompetens.


Det finns risk att arbetet cementerar historiska sätt att se på vad organisationen skall åstadkomma och därmed vad kompetensutveckling skall innehålla. Därför är det viktigt att tidigt föra in tankar och idéer om framtida kompetensbehov.

 
För att få fram kompetensutvecklingsbehoven gör medarbetarna en skattning av hur väl de motsvarar kompetenskraven i en kompetensmatris. En medarbetare arbetar ofta i mer än en roll och skall då skatta sig i alla sina roller.


För att underlätta arbetet med att skatta kompetens finns ett antal datoriserade program på marknaden.
När medarbetarna skattat sig mot sina roller beskrivs det gap som uppstår mellan önskvärd kompetens och tillgänglig kompetens.
De gap som konstaterats bildar sedan underlag för planering av den kompetensutveckling som skall genomföras.


Med utgångspunkt kompetensgapen, framtida kända behov och eventuella förändringar i verksamheten formuleras kompetensmål.
Om man valt att arbeta med roller kan en lista med kritiska roller tas fram och där man beskriver hur behovet av dessa förhåller sig till framtiden.
När de kritiska behoven är framtagna formuleras mål som arbetas in i kompetensförsörjningsplaner och kompetensutvecklingsplaner ända ner till individnivå.
Med kompetensutveckling avses aktiviteter och insatser som breddar eller höjer den enskilde medarbetarens och organisationens kompetens. Kompetensutveckling är ett vidare begrepp än utbildning.


Det förekommer att organisationer av slentrian skickar medarbetare på kurs när de istället borde skapa lärande aktiviteter som lär människor att lära.


I ett modernt kompetensutvecklingssystem blandas många olika aktiviteter:
• Datorstöd
• Arbetsplatslärande
• Arbetsrotation
• Coachning
• Deltagande i nätverk
• Handledning
• Karriärutveckling
• Kunskapsutbyte
• Litteraturläsning
• Lärande i arbete
• Mentorskap
• Seminarier
• Utbildningar och kurser


Det är viktigt att vara medveten om vilket behov eller nytta som en kompetensutveckling skall fylla.
Nyttan kan vara av grundläggande karaktär vilket innebär att det handlar om kompetens som är obligatorisk och inte tillför organisationen någonting utöver det som krävs för att den ska vara lämplig och fungera effektivt.


Nyttan kan också vara adderad vilket innebär att den leder till ett mervärde för organisationen. Mervärde uppnås genom att man ökar inkomsterna, minskar utgifterna eller höjer kvalitetsnivån.


Det är också bra om Kompetensutvecklingssystemet innehåller flera olika aktörer/leverantörer av aktiviteter. Kan en del av kompetensutvecklingen genomföras i egen regi? Skall delar köpas av andra eller genomföras i samarbete?


Utvärderingarna omfattar måluppfyllnad och effekt, har målen nåtts, behöver några förändringar genomföras och blev det någon verksamhetsnytta av aktiviteten?
Resultatet av verksamhetsårets kompetensutvecklingar sammanställs och kommuniceras till alla berörda för att ge möjlighet att komma med förslag till förbättringar.


Hans-Olof Uhlmann